Hizmetkar Liderlik Nedir?

“Hizmetkâr liderlik” birçok kişi veya şirket için tanıdık bir ifade olmayabilir, ancak dünyadaki en başarılı kuruluşların bazıları tarafından yaygın olarak benimsenen bir inanç sistemidir. Özü, bireylere odaklanmak ve merkezi olmayan bir organizasyon yapısıdır. Ayrıca, yenilikçiliği ve bir organizasyondaki tüm paydaşlara hizmet etmeye odaklanması gereken liderlerin gelişimini teşvik eden temel değerleri vurgular. Aşağıda hizmetkâr liderliğin bir tartışması ve bunun şirketler ve bireyler için neden önemli bir itici güç olabileceği anlatılmaktadır.

Kurucu

Hizmetkâr liderlik terimi,Lider olarak Hizmetkar Robert Greenleaf’in 1970 tarihli makalesine atfedilir. Makale, merkezi organizasyon yapıları ve bu yönetim tarzının şirketlerin yönetilmesinde başarılı olup olmadığı konusundaki endişelerden kaynaklanıyordu. Bu inanç kuşkusuz kısmen Greenleaf AT & T’de çalışırken oluşmuştur ve 1964’te Greenleaf Hizmetkar Liderlik Merkezi’ni kurduğunda gelişmiştir. AT & T’den erken emekli olan Greenleaf, çalışmalarını tanıtmak için kurumsal bir danışman olarak görev yapmıştır.1990’daki ölümünden bu yana, merkezi hizmetkâr liderliği ve kurumsal kültürleri nasıl geliştirebileceği konusunda farkındalık yaratma misyonunu sürdürdü.

Greenleaf, denemesinde “belki de alışılmadık bir güç dürtüsünü azaltma veya maddi mülk edinme ihtiyacı nedeniyle” önce liderliğe odaklananlardan şüpheleniyordu. Bunun yerine, “diğer insanların en öncelikli ihtiyaçlarının karşılanmasını” sağlamak amacıyla hizmete öncelik verilmesini tavsiye etti.

Odak noktası bireysel bir bakış açısındaydı. Onun ifadesiyle, “insanlarla ilgilenmek, abler ve daha az yetenekli olan birbirlerine hizmet etmek, üzerine iyi bir toplumun inşa edildiği kayadır.”Bu sorumluluğun zamanla “genellikle büyük, karmaşık, güçlü, kişisel olmayan; her zaman yetkin olmayan; bazen yozlaşmış” kurumlara kaydığına inanıyordu.

Hizmetkar Liderlik Tanımı

Temelde, hizmetkâr liderlik, çalışanların güçlendirilmesine odaklanan ve yeniliği teşvik eden merkezi olmayan bir yapıyı temsil eder. Bu, üst yönetimin doğrudan müşteriler ve müşterilerle çalışan çalışanlarla temel karar verme yetkilerini paylaşması anlamına gelir; işin “ön saflarında” neler olup bittiğine dair bilgilerinden dolayı rekabetçi kalabilmek için neyin gerekli olduğunun tartışmasız daha iyi farkındadırlar.

Greenleaf Merkezi, şirketlerin müşteriye yakın olduklarında, müşterileri elde tutmaya ve yenilerini kazanmaya yardımcı olan daha iyi kararlar aldıklarını açıklıyor. Genel olarak, bu sistem kaynakların tahsisinde daha verimli ve etkilidir. Ayrıca firmaların hayatta kalması gereken inovasyonu teşvik edebilir. Gücü yanlış ellerde merkezileştiren kurumsal kültürler inovasyonu boğabilir.

Belki de en önemlisi, hizmetkâr liderlik şirketteki tüm paydaşlara hizmet etmeye odaklanmıştır. Buna çalışanlar, müşteriler ve genel olarak toplum dahildir. Zaman içinde artan hissedar getirilerini vurgulayan geleneksel bir kurumsal önlemin evrimi olarak görülüyor. Bu önlemin bir eleştirisi, diğer paydaşların pahasına olabileceğidir, özellikle de kâr, kurumsal başarının tek itici gücü ise ve bir kuruluşun uzun vadeli hayatta kalması için hayati öneme sahip diğer paydaşların ayaklar altına alınmasına yol açıyorsa.

Birincil Karakteristik

Larry Spears, hizmetkâr liderliği tanımlarken gördüğü bir dizi temel özelliği listeledi. Firmaların rekabetçi kalması için dinlemek çok önemlidir.Çalışanlar, müşterilere ve sektördeki gelişmelere bağlı kalmalı ve müşterileri dinlemeli ve onlara açık kalmalıdır. Bunun nedeni, bu harici tarafların, ele alınmazsa zorluklara dönüşebilecek veya bir firmayı mahvedebilecek ürün başarıları ve değişiklikleri hakkında sıklıkla önemli içgörülere sahip olmasıdır. Ek olarak, ikna, fikir birliği oluşturma yoluyla önerilir ve daha çok komuta ve kontrol hakkında düşünülen taktiklerle doğrudan zıttır. Daha merkezileştirilmiş organizasyonlardan zorlanan zorlayıcı taktikler özellikle yıkıcı olabilir.

Çalışan gelişimi perspektifinden bakıldığında, empati, müşterilerin ve iş arkadaşlarının iyi niyetleri olduğu bakış açısını alır.İşitme kararlarında açık fikirliliği vurgular.Şifa, birçok kurumsal kültür için çok yumuşak görünebilir, ancak özünde, bireylerin hem kişisel hem de profesyonel bakış açılarından gelişimini vurgular.Örneğin, iş görevlerinin tamamlanmasıyla birlikte öğrenmeyi, gelişmeyi ve yapıcı geri bildirimi teşvik etmek bu özelliğin odak noktasıdır.Öngörü, farkındalığa benzer, ancak ileride başarı için geçmiş dersleri kullanma yeteneğini vurgular. Yetenek geliştirmeye verilen önemin yanı sıra, insanların büyümesine bağlılık da garanti edilmektedir.

Hizmetkar Liderlik için Ampirik Destek

Hizmetkâr liderlik, en iyi ihtimalle bir firmanın daha verimli çalışmasına yardımcı olabilir. Sağlık hizmetleri bellwether Johnson & Johnson ( inancının hizmetkâr liderliğin önemli bir yönünü kucakladığı hemen anlaşılmaktadır. Bu tür şirketler tipik olarak yönetimsel yetenek geliştirmeye ve daha düşük rütbelerden yükselen liderler yaratmaya çalışırlar ve bu nedenle müşterilere ve firma içindeki diğerlerine hizmet etmeye odaklanırlar.

Üst yönetim, geleceğin liderlerini yetiştirmek için önemli miktarda zaman harcıyor. İnsan kaynakları departmanının ana odak noktası, merkezi ve ademi merkeziyetçi işlevlerin uygun karışımını bulmaktır. Hizmetkâr liderliği uygulayan şirketler, ilk etapta onları geçerli bir satın alma adayı yapan girişimcilik ruhunu olumsuz yönde etkilememek için, genellikle edinilen şirketleri bağımsız olarak çalışmaya bırakmalıdır.

Hizmetkar liderlik odaklı şirketler, müşteriler için iyi olanın iş için iyi olduğu görüşünü benimser. Böyle bir kültür, çalışanları, tüketicilere fiyat ve fayda açısından yüksek kaliteli ve değerli ürünler yaratmaya teşvik eder.

Hizmetkâr liderlik kavramlarına karşı çıkan firmalar arasında 2008 mortgage erimesi sırasında yoldan çıkanlar da var. Lehman Brothers ve Bear Stearns, çok az anlayışa sahip oldukları veya ihtiyaç duydukları sofistike yatırım ürünleri satan müşterilere açgözlülük ve büyüme getirdikleri için alay ediyorlar. Çalışanlar – özellikle üst yönetimdekiler – tüm paydaşlara saygılı davranmak gibi sürdürülebilir bir hedef yerine gereksiz bir şekilde karlara ve kişisel kazanca odaklandılar.

Alt çizgi

Hizmetkâr liderliğin, daha etkili ve verimli çalışmasına yardımcı olmak için işletmelere uygulanabilecek birçok yararlı kavramı vardır. İçin yatırımcılar, yoğun rekabet sektörlerde çalışırken en iyi başarı şansı firmaları belirlemek için kullanılabilir.

Hizmetkâr liderlik açıkça merkezi, komuta ve kontrol tarzına karşı ihtiyatlıdır, ancak yine de belirli iş operasyonlarını yönetmenin en etkili yolu olduğu birçok örnek olacaktır. Merkezi ve ademi merkeziyetçi faaliyetler arasında doğru dengeyi sağlamak kuruluşlara kalmıştır. Genel olarak, hizmetkâr liderlik, şirketlere, bireylere ve topluluklara ilişkin bütüncül görüşleri ve onların refahını nasıl koruyup teşvik edeceği açısından önemlidir.