5 Az Bilinen Emeklilik ve Yardım Planları
Milyonlarca Amerikalı işçi, 401 (k), 403 (b) veya 457 gibi işveren sponsorluğundaki emeklilik planlarında kazançlarının bir kısmını biriktiriyor. ve yüksek maaşlı yöneticiler için.
Aşağıda, daha az yaygın olan beş emeklilik planı, tasarlandıkları çalışanların türü ve nasıl çalıştıkları yer almaktadır.
Temel Çıkarımlar
- Bazı çalışanlara sunulan daha az yaygın emeklilik ve sosyal yardım planları arasında 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, Gönüllü Çalışanlar Faydalanıcı Dernekler ve Ek Yönetici Emeklilik Planları bulunmaktadır.
- Her biri, hükümet çalışanları veya kâr amacı gütmeyen kuruluşlar ya da yüksek maaşlı çalışanlar gibi belirli işçi türleri için tasarlanmıştır.
- Bu planlardan bazılarının çalıştırılması maliyetli olabilir ve IRS düzenlemelerine uyulmazsa vergi avantajlı statüsünü kaybedebilir.
1. 401 (a) Planlar
Tüm şartlı tanımlanmış katkı emeklilik planları 401 (a) planları olarak adlandırılabilir,çünkü İç Gelir Kanunu’nda Bölüm 401’in A paragrafı, genel tip bir plan ve koddaki sonraki tüm planların aşağıdaki gibi bir dizi kuralı ortaya koyar. 401 (k) s, uymalıdır.
Ancak, 401 (a) planlarıgenellikle tamamen işveren tarafından, genellikle tamamen şirket hisseleriyle finanse edilenkar paylaşımı veya para satın alma emeklilik planları için araçlar olarak kullanılır. Çalışan katkılarına izin verilebilir ancak zorunlu değildir.
Hakediş programları, katkı limitleri ve vergi uygulamaları gibi diğer birçok açıdan 401 (k) ‘ye benziyorlar ve temelde daha genel planlarla aynı faydaları sağlıyorlar.
Ancak 401 (a) ‘lar, belirli çalışan gruplarına farklı düzeylerde yardımların ödenmesine de izin verir vediğer plan türleri için geçerliolan katı ayrımcılık yapmama kurallarına sahip değildirler.
Birçok devlet kurumu ve eğitim kurumları ile kar amacı gütmeyen kuruluşlar, bir 403 (b) veya 457 planında sunabileceklerini aşan faydalar sağlamak için bu planları kullanır.
2. 419 (e) Sosyal Yardım Planları
Bir 419 (e) sosyal yardım planı, temelde çalışanların çalışmayı bıraktıktan sonra yararlanabilecekleri sigorta yardımları için bir finansman aracı olarak işlev görür. Bu çok yönlü planlar, işverenlerin bir sigorta yardım planı seçmesine ve çalışma yılları boyunca çalışanlar için buna katkı sağlamasına olanak tanır. Bu, bir şirketin nitelikli bir planda eşleşen emeklilik planı katkıları yapmasına çok benzer şekilde yapılır.
Yardımlar, emekli olduklarında çalışanlar için etkinleştirilir. Yaşam, sağlık, ek sakatlık, dişçilik ve Medicaid ek sigortası dahil olmak üzere çeşitli sigorta türleri sağlayabilirler. Bu yardımlar, planın nasıl oluşturulduğuna bağlı olarak, çalışanların çalışma yılları boyunca sahip oldukları haklardan farklılık gösterebilir veya bunları tamamlayabilir.
Bir işveren mali olarak gerekli katkıları yapamazsa, 419 (e) ‘deki politikalar geçersiz olur ve çalışanlar sosyal haklarını kaybeder.
Bir 419 (e) planı, aksi takdirde bu yardımları kendileri ödemek zorunda kalacak veya emekli olduklarında bunlar olmadan gidecek çalışanlar için önemli bir genel fayda sağlayabilir.
419 (e) planlarının maliyeti oldukça yüksek olabilir. Genellikle, özel tıp muayenehanesi gibi, bir avuç uzun vadeli çalışanı olan küçük firmalar için uygundurlar.
Bu planları finanse eden işverenler, katkıları için önemli vergi indirimleri alabilir, ancak katkılar her zaman tamamen indirilebilir olmayabilir. Bu planları kullanan işverenler, katkıların düşülebilir olmasını sağlamak için IRS düzenlemelerine harfiyen uymaya özen göstermelidir.
Plan katkıları geri alınamaz ve bağımsız bir mütevelli tarafından yapılmalı, bu da onları genellikle alacaklılardan muaf kılar. Katkı ve fayda seviyeleri, her yılplan yöneticisi tarafından tutulanbağımsız bir aktüer tarafından hesaplanmalı ve onaylanmalıdır. Bu hesaplamalar, kapsanan çalışan sayısına ve tahmini emeklilik yaşlarına ve uzun ömürlülüğe dayanmaktadır.
Çalışanlar, 65 gibi belirli bir yaşa geldiklerinde otomatik olarak sosyal yardım almaya hak kazanır.
3. Gönüllü Çalışan Faydalanıcı Dernekleri
Gönüllü Çalışan Faydalanıcı Dernekleri (VEBA’lar), bir sosyal yardım planının bir grup şeklini temsil eder. Yani, gruptaki emeklilere sağlık, dişçilik ve diğer temel sigortayla ilgili masrafları karşılamayı hedefliyorlar.
VEBA’lar, farklı işverenlerin fayda hesaplarını tek bir varlıkta birleştirmelerine olanak tanıyan refah planının havuzlanmış bir versiyonudur. Vergi muamelesi, varlıkların ayrılması ve plandaki katkı ve dağıtımlara ilişkin kurallar açısından bireysel refah yardımı kuzenlerine çok benziyorlar.
Üç Büyük otomobil üreticisi, 2008 yılında yardım planlarını şu anda 60 milyar dolardan fazla varlığa sahip tek bir planda birleştirdiklerinde dünyanın en büyük VEBA’sını yarattı.
Tüm VEBA’lar için temel kriter, yararlanıcıların aynı işveren, işçi sendikası veya toplu pazarlık sözleşmesigibi bir tür ortak kimliği paylaşması gerektiğidir.
4. Ek Yönetici Emeklilik Planları
Genel olarak en iyi planlar olarak adlandırılan Ek Yönetici Emeklilik Planları (SERP’ler), yalnızca işveren tarafından finanse edilen, nitelikli olmayan ertelenmiş tazminat planının bir biçimidir.
Nitelikli olmayan planların çoğu gibi, bunlar yalnızca yüksek maaşlı veya kilit çalışanlar için tasarlanmıştır ve çalışanın emekliliğe kadar şirkette kalması veya bir rakiple işe girmemesi gibi belirli koşullar karşılandığı sürece ek emeklilik hakları sağlar.
Faydalar genellikle nakit değer hayat sigortası ile finanse edilir ve ödenene kadar vergi ertelenir. Bu sırada emekliye vergilendirilebilir tazminat olarak rapor edilir ve şirket için indirilebilir hale gelir.
SERP’ler, bazıları tarafından, çalışanların çoğunun pahasına bir şirkette tercih edilen az sayıdaki kişiye aşırı tazminat sağladığı için eleştirildi.
5. 414 (h) Planları
Yalnızca kamu görevlileri için tasarlanan bu tür para satın alma emeklilik planı, hem işveren hem de çalışan katkılarının emekli olana kadar vergi ertelenmiş esasına göre büyümesine olanak tanır.
Planlarda tipik olarak, işverenlerin çalışan katkı paylarını401 (k) veya diğer geleneksel planlarla aynı şekilde vergi öncesi bazdahesaplarına koymalarına izin veren bir “toplama” hükmü vardır.
Kazandırmak her zaman acildir ve başka bir işveren için işe ayrılan çalışanlar, 414 (h) ‘yi yeni işveren planına devretmeyi kabul ettiği sürece uygulayabilir.