Performans Bonusu Tanımlama

Performans bonusu, belirli hedeflere ulaşmanın veya önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmanın ödülü olarak bir çalışana veya departmana ödenen bir ek tazminat şeklidir. Performans primi, normal ücretlerin ötesinde bir tazminattır ve tipik olarak, çalışan tarafından belirli bir süre boyunca tamamlanan projelerin performans değerlendirmesi ve analizinden sonra verilir.

Performans Bonuslarını Düşürmek

Tüm şirketler bonus planları sunmaz ve genellikle bir çalışanın örnek performans karşılığında alabileceği maksimum tutarı tanımlayanlar. Bir değerlendirme veya çalışan inceleme süreci kullanan şirketler, bir çalışanın dikkate alınması için karşılaması veya aşması gereken bir puan eşiği belirleyebilir. Bu ikramiye beklentilerin üzerinde bir performans için verildiğinden, çalışanlar otomatik olarak buna hak kazanmaz.

Performans bonusları, örneğin belirli satış rakamları karşılanırsa veya bu grubun eylemlerinin istisnai olduğu kabul edilirse, tüm ekip veya departmana verilebilir.

Performans Bonusları Nasıl Sunulur

Çalışanlar, işe alım sözleşmelerinin dilinde performanslara sahip olabilir veya olmayabilir. Performans bonuslarının dahil edilmesi, pozisyonu potansiyel işe alımlar için daha çekici hale getirmenin bir yolu olarak kullanılabilir. Bir çalışanın sözleşme kapsamında performans ikramiyesi alma garantisi olmasa bile, işveren tarafından yönlendirilebilir. Performans primleri, yıllık, altı aylık veya aylık gibi düzenli olarak verilebilir. Belki de belirli bir proje veya kritik bir satış çeyreği için fazladan çaba göstermek amacıyla, yalnızca belirli dönemler için kullanılabilir hale getirilebilirler.

Performans primleri genellikle vergi amaçlı gelir olarak sayılır; bu, bu tür bir tazminattan elde edilen eve dönüş ücretinin tipik olarak brüt brüt tutarından daha düşük olacağı anlamına gelir. Bu nedenle, bir işveren, çalışanın bu tür ödülleri kazanmaya olan ilgisini artırmak için yalnızca potansiyel ikramiyelerin brüt tutarına atıfta bulunabilir.

Performans ikramiyeleri kullanmanın etkinliği, bunları denetlemekten sorumlu yöneticiler tarafından tutarlı bir şekilde yönetilmezlerse söz konusu olabilir. Örneğin, çalışanlar böyle bir ikramiye kazandıklarına inanıyorlarsa yöneticilerine şikayette bulunabilirler, ancak bu fonları dağıtmak için belirli kriterler karşılanmamıştır. Bu, yöneticilerin, performans primi çalışanların daha fazla çıktıyı teşvik etmesini amaçladığında, personel arasında daha fazla kesintiye neden olabilir. Bu, çalışanların bonusun amacını ortadan kaldıran bir yetki türü olarak faaliyetlerine bakılmaksızın bu tür fonları almasıyla sonuçlanabilir.