Akıllı Şirketler Çalışanları Nasıl Bağlı Tutuyor?

Published · Updated

“Çalışan bağlılığı” en popüler işyeri konularından biri olmasına rağmen, birçok şirkette yalnızca bir slogan olabilir.2020 Gallup Anketine göre, çalışanların% 36’sı meşgul olduğunu,% 51’inin meşgul olmadığını ve% 13’ünün aktif olarak bağlantısı kesildiğini bildirdi.

“Bağlı” terimi, işlerine ve işyerlerine son derece dahil olan, hevesli ve kendini adamış kişiler anlamına gelir. “Nişanlı değil”, işlerine ve şirketlerine psikolojik olarak bağlı olmayan ve başka işler arayan kişileri ifade eder. Aktif olarak bağlantısı kesilenler berbat iş deneyimleri yaşarlar ve mutsuzluklarını iş arkadaşlarına yayarlar.

Bir Gallup Anketi, Y kuşağının işgücüne en az bağlı olan nesil olduğunu ortaya koydu, bunu X Kuşağı, baby boomers ve gelenekçiler (Silent Generation) izledi.

Baby boomers ve gelenekçiler (Sessiz Nesil) emekli olurken, şirketlerin daha genç ve tamamen farklı bir işgücünü, özellikle de en büyük çalışan nesli olarak X Kuşağını geride bırakan Y kuşağını nasıl devreye sokacaklarını anlamaları gerekiyor. İken kazançlı ücretler Millennials için önemli olan, diğer faktörler bin yıllık çalışanlar için tıpkı önemlidir.

Temel Çıkarımlar

  • Son araştırmalara göre birçok çalışan, özellikle Y kuşağı ve daha genç çalışanlar, işyerinde kendilerini meşgul hissetmiyor.
  • Bağlantısız işçiler, işyerinde moral ve yenilikte düşüşe ve genel olarak üretkenlik ve gelirde düşüşe neden olabilir.
  • İşverenlerin çalışanları bağlı tutmanın yolları arasında, onları uyum sağlamaya zorlamak yerine bireyler olmalarına izin vermek ve çalışanları kurumsal gelişmeler ve şirket haberleri gibi döngüde tutmak yer alır.
  • İşverenler, çalışanlara becerilerini geliştirmeleri için eğitim ve başka fırsatlar sağlayabilir ve sadece hissedarlara odaklanmak yerine çalışanlarına şirketten gurur duymaları için nedenler sunabilirler.
  • İşverenler ayrıca çalışanların işlerinin şirketin büyük resmine nasıl uyduğunu görmelerine yardımcı olabilir ve anlaşılabilir ve iş gücü genelinde tutarlı bir şekilde uygulanan kurallara ve politikalara sahip olabilir.

Nişanlı ve Bağlı Olmayan İşçiler

Austin, Teksas merkezli bir teknoloji girişimcisi ve YouEarnedIt’in eski CEO’su olan Autumn Manning,Strategic HR Review’da yayınlanan vebağlı olan ve olmayan çalışanlar arasındaki üç farkı ortaya çıkaranbir çalışan bağlılığı anketi gerçekleştirdi. Farklılıklar şunlardır:

Nişanlı Çalışanlar

  • Takımın bir parçası gibi hissetmek istiyorum
  • Gerçek zamanlı geri bildirim isteyin
  • Mutlu saatler ve grup yogası gibi ayrıcalıkları ve ödülleri paraya veya ücretli izinlere tercih edin

Bağlı Olmayan Çalışanlar

  • İş arkadaşlarınızla etkileşimde bulunma fırsatınız yok
  • Kötü yöneticilere tabidir
  • Yalnızca yıllık performans incelemeleri alın

Bazı şirketler, çalışanları meşgul tutmanın önemini anlamıyor gibi görünüyor. “Bir işin olduğu için mutlu olmalısın” veya “İşin hakkında ne düşündüğün umrumda değil – sadece yap” diyen yönetici ve yöneticiler bulmak alışılmadık bir şey değil.

Bununla birlikte, bağlı olmayan işçiler büyük ölçüde bir kuruluşun başarısını belirler.Çalışanlarınız işyerinde mutlu olmadığında, hedeflere ulaşmayı, mükemmel müşteri hizmetisağlamayıveya geliri artırmayıumursamazlar. Aslında, bir başka Gallup Anketi, Amerikan işletmelerinin üretkenlik kaybının yılda 450 milyar dolardan 550 milyar dolara mal olduğunu ortaya çıkardı, bu nedenle işverenlerin çalışanları meşgul tutması çok önemli.

Çalışanları Bağlı Tutmanın 6 Yolu

Öyleyse şirketler, çalışanların kendilerini bağlı hissettikleri işyeri türünü nasıl yaratabilir?

BirHarvard Business Review raporu olan”Dünyadaki En İyi İş Yerini Yaratmak” , bu soruyu üç yıl boyunca yüzlerce kez sordu ve çalışanları dahil etmenin altı önemli yolu olduğunu belirledi. Investopedia, birkaç uzmandan her noktaya ağırlık vermesini istedi.

Yakın tarihli bir Gallup Anketinde çalışanların üçte birinden biraz fazlası, işgücü konusunda angaje olduklarını veya son derece hevesli olduklarını söylerken, ankete katılan işçilerin yaklaşık üçte ikisinin işe dahil olmadıklarını veya aktif olarak bağlantıları kesildiklerini söyledi.

1. İnsanlar Kendileri Olsun

Çalışanlarınızın klişeleşmiş kategorilere girmeye zorlamak yerine birey olmasına izin verin. Çalışanlar farklı bakma ve düşünme özgürlüğüne sahipse rahattır. Blake Moore, öncelikle Y kuşağını işe alan Detroit merkezli bir pazarlama ajansı olan mo marketing + pr’nin sahibidir. Moore, Investopedia’ya şöyle diyor: “Y kuşağının davranışı kendine özgü ve hatta öngörülemez olarak algılanıyor.” Moore, Y kuşağının zihniyetini benimsemenin, onlarla başarılı bir şekilde etkileşime girerek iletişim engelleri oluşturmak arasındaki fark olabileceğini söylüyor.

Kısacası, çalışanlara birey olarak davranmak önemlidir. Kısa süre önce, Center for Generational Kinetics muhasebe firması Porter Keadle Moore’u Y Kuşağı için Çalışılacak En İyi Yerlerden biri olarak seçti. Firmanın insan kaynakları direktörü Christie Bell, “Kapsamlı bir yaklaşım benimseyemezsiniz – gerçekten her bireyi bir kişi olarak tanımalısınız.” Diyor. Bell, her çalışanla duygusal bir bağ kurmanın önemli olduğunu belirtiyor ve liderlerin, çalışanları ile ilişkiler kurmak için çalışması gerektiğini söylüyor.

2. Bilgi Akışını Serbest Bırakın

Kötü haber olsa bile, çalışanlarınıza her zaman neler olduğunu anlatın. Ve liderleriniz, gurur verici olmasa bile çalışanlarından gerçeği duymak istemelidir. Çalışanlar, şirket hakkında olumsuzluklara işaret ettikleri için cezalandırılmazlarsa, bu, çalışanların gerçek bir söz sahibi olduklarını hissettikleri bir ortamı teşvik eder. Moore, Y kuşağının alt kuruluşlar olarak değil işbirlikçi olarak muamele görmek istediğini söylüyor. İşyerinde ne istedikleri konusunda güçlü fikirlere sahip olduklarını ve inandıkları şey için savaşacaklarını söylüyor.

Bell ayrıca Y kuşağı çalışanlarını meşgul etmek istiyorsanız iletişimin çok önemli olduğuna dikkat çekiyor: “Mümkün olduğunca açık olun. Olumlu ve yapıcı olan düzenli geri bildirimler sağlayın. ”

Bazı şirketler için bu, geleneksel geri bildirim sürecini değiştirmeyi gerektirebilir.

Georgia, Atlanta’daki personel firması Randstad’ın kıdemli başkan yardımcısı Sherry Dixon, baby boomer’ların yıllık veya iki yılda bir yapılan incelemelerde geri bildirim almaya alışkın olduğunu söylüyor. Bununla birlikte, bu uygulama Y kuşağının nasıl yönetilmekten hoşlandığından farklı, diyor Dixon: “Y kuşağının yukarı doğru hareketlilik arzusu göz önüne alındığında, yıllık performans incelemesini beklemek yerine düzenli olarak geri bildirim isterler.” Dixon, bu tür düzenli açık diyaloğun çalışanların işlerine daha fazla katılmalarını sağladığını söylüyor.

Yakın tarihli bir Gallup Anketine göre, Y kuşağı işyerinde ankete katılan tüm kuşaklar arasında en az meşgul olanlardır.

3. İnsanların Güçlü Yönlerini Büyütün

İyi çalışanların becerilerini geliştirmesine izin verin ve düşük performans gösteren çalışanların performanslarını iyileştirmesine izin verin. Şirketler bunu, çalışanların becerilerini ve yeteneklerini geliştirmelerine yardımcı olmak ve kuruma daha fazla değer katmak için eğitim ve koçluk fırsatları sağlayarak başarabilir.

Dixon, kariyer büyümesinin genç profesyoneller için en önemli iş yönlerinden biri olduğunu söylüyor: “Y kuşağının hırslı olduğuna hiç şüphe yok. Mark Zuckerberg gibi girişimci rol modelleriyle Y kuşağı büyük hayaller kuruyor. ” Bell, yıldız oyuncularınızın yıldız olduklarını bilmelerinin önemli olduğunu söylüyor. Şirketlere, çalışanları için bireysel kariyer planları hazırlama konusunda bilinçli olmalarını, mentorluk fırsatları sağlamalarını ve personelin terfi etmeleri için yollar oluşturmalarını tavsiye ediyor .

Ayrıca Bell, liderleri “benim yaptığım gibi yapmayan” çalışanların tembel veya yetersiz olduklarını varsayma hatasını yapmaları konusunda uyarıyor. Bunun yerine, şirketlerin sorunları çözmenin veya görevleri tamamlamanın farklı yollarını benimsemesi gerekir.

4. Hissedar Değerinden Fazlasını Söyleyin

Çalışanlara maaş çekinin yanı sıra inanacakları bir şey verin. Organizasyonu, çalışanların birlikte olmaktan gurur duyacağı bir yer haline getirin. Moore’a göre, milenyum kuşağı “ işe bir lanet vermek ve ahlaki değerlerini ahlaki bir organizasyonun ahlaki değerleriyle uyumlu hale getirmek istiyor.” Moore, birçok şirketin bu konseptin ne kadar önemli olduğunu anlamayabileceğini düşünüyor: “ İş yükü, birleşik kişisel ilgi alanlarımızla birleştiğinde, kişisel bir marka ortaya çıkıyor. Ve hepimiz için bir şey ifade ettiğinde, başkaları için bir anlam ifade ediyor. ” Sonuç olarak Moore, bu bağlantıyı kurmanın iyi fikirleri ve hatta harika fikirleri beyaz gürültüden ayırdığını söylüyor.

5. Günlük Çalışmanın Nasıl Mantıklı Olduğunu Gösterin

Çalışanlara anlamsız görevler yaptırmak yerine değer katan işler verin. Ayrıca, işlerinin önemini ve büyük resme nasıl uyduğunu anladıklarından emin olun. Moore, şirketinin bin yıllık ekip üyelerinin geleceğe yönelik önerileri ve en iyi uygulamaları şekillendirmeye yardımcı olan benzersiz görüşler, beyin gücü ve içgörü sunduğunu fark ettiğini söylüyor.

6. İnsanların İnanabileceği Kurallara Sahip Olun

Kurallar ve şirket politikaları gereklidir, ancak bunların kolayca anlaşılabilecek bir nedeni olmalıdır. Ayrıca, kurallar organizasyondaki herkese tutarlı bir şekilde uygulanmalıdır.

Moore, Y kuşağını mikro yönetme girişimlerinin büyük olasılıkla hayal kırıklığıyla sonuçlanacağı konusunda uyarıyor: “Y kuşağı, çok sayıda el tutma istemiyor veya ihtiyaç duymuyor, bu nedenle mikro yöneticiler, değiştirmek zorunda kalabilirsiniz. tüm yaklaşımınız. ”

Alt çizgi

Çalışanlarınızı meşgul tutmak, kuruluşunuzun başarısı için çok önemlidir. Onları nasıl dahil edeceğinizi ve hangi uygulamalardan kaçınacağınızı bilmek, şirketin hedeflerine ulaşmak için yeteneklerini kullanmaktan heyecan duyan bir ekip oluşturmanıza yardımcı olabilir.